Agile Transformation

Mit Widerstand in der Organisation wirksam umgehen

Widerstand in Unternehmen ist oft eine intelligente Reaktion auf Vorhaben, die (noch) keinen erkennbaren Sinn stiften. Das bedeutet nicht zwangsläufig, dass die geplante Veränderung unnütz ist – sondern nur, dass sie sich erst noch bewähren muss.

Widerstand ist eine natürliche Eigenschaft lebender Systeme, zu denen auch Organisationen gehören. Damit ein lebendes System überlebensfähig ist, benötigt es gesunde Abwehrkräfte. Im Unternehmen sorgen diese Abwehrkräfte dafür, dass die Organisation nicht jeden Unsinn mitmacht. Neue Ideen müssen sich erst beweisen, bevor sie akzeptiert werden.

Warum Organisationen unterschiedlich auf Veränderungen reagieren

Die Reaktion auf Veränderungen wird maßgeblich durch die Unternehmenskultur geprägt. Glaubenssätze – also tief verankerte Überzeugungen – bestimmen, ob Veränderung als Chance oder Bedrohung wahrgenommen wird. Sie basieren auf Wertemustern und beeinflussen, wie Menschen neue Ansätze bewerten.

Typische Glaubenssätze, die Veränderung blockieren:

• Veränderungen lenken nur von unserer eigentlichen Arbeit ab – das kostet uns nur viel Zeit und Energie, bringt aber weder uns noch den Kunden einen echten Mehrwert.

• Das wird bei uns nicht funktionieren – ein skeptischer Blick auf neue Ideen, basierend auf der Annahme, dass die spezifischen Umstände des Unternehmens eine erfolgreiche Implementierung verhindern.

• Veränderungen führen nur zu mehr Problemen, nicht zu Lösungen – die Annahme, dass Veränderungsvorhaben nur neue Probleme schaffen, ohne bestehende zu lösen.

• Veränderungen sind primär für die Erfüllung der Managementkennzahlen da – von Veränderungen sollen nur die Kennzahlen des Managements profitieren, allem anderen werden sie eher schaden.

• Da steckt wieder eine „Hidden Agenda“ dahinter, die unsere zukünftige Existenz bedroht – Misstrauen bezüglich der positiven Absichten des Managements, von denen die eigene Existenz abhängt.

• Das haben wir schon immer so gemacht – ein Glaubenssatz, der Tradition über Innovation stellt und Veränderungen als unnötig erachtet.

• Veränderungen sind zu riskant und bedrohen unsere Stabilität – die Befürchtung, dass Veränderungen die aktuelle Stabilität gefährden könnten, selbst wenn diese nicht gewährleistet ist.

• Wir haben keine Ressourcen für Experimente – der Glaube, dass das Unternehmen sich keine Zeit oder Ressourcen für das Ausprobieren neuer Ansätze leisten kann.

• Kunden werden die Veränderungen nicht gutheißen – die Befürchtung, dass Kunden negativ auf Veränderungen reagieren und dies geschäftsschädigend wirkt.

Diese Glaubenssätze können transformative Bemühungen in Unternehmen erheblich behindern. Ein bewusster Umgang mit solchen Überzeugungen ist entscheidend, um eine Kultur der Offenheit für Veränderungen zu fördern und ein dynamikwirksames Vorgehen zu ermöglichen.

Anstatt gegen Widerstand anzukämpfen, ist es sinnvoller, ihm mit Achtsamkeit zu begegnen und die dahinterliegenden Motive zu verstehen. Dadurch lassen sich Bedenken gezielt adressieren, die Kommunikation verbessern und Veränderungsvorhaben erfolgreicher gestalten.

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